Ley Karin: la guía completa
Qué exige, a quién aplica y en qué plazos. Sin letra chica y con las fuentes oficiales a la vista.
Revisado el 22 de agosto de 2026
Qué es la Ley Karin y a quién aplica
La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Rige desde agosto de 2024.
Aplica a toda empresa con trabajadores contratados, sin mínimo. No hay un umbral de tamaño que te deje fuera: si tienes gente contratada, tienes que cumplir. Lo que cambia según el tamaño es cómo se implementa, no si se implementa.
Las 5 obligaciones de tu empresa
Según el Compendio de Seguridad Laboral de la Superintendencia de Seguridad Social.
- 1
Tener un protocolo de prevención
Elaborar, dar a conocer e implementar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. No basta con redactarlo: la ley exige que el equipo lo conozca.
Contenidos mínimos: identificación de riesgos psicosociales con perspectiva de género, medidas preventivas con objetivos medibles, capacitación a los trabajadores, medidas según la naturaleza del servicio y resguardo de la privacidad en las investigaciones.
- 2
Incorporarlo al Reglamento Interno
El protocolo y el procedimiento de investigación deben quedar dentro del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Si la empresa no tiene ese reglamento, van en el de Higiene y Seguridad.
- 3
Informar los canales de denuncia cada semestre
Comunicar a los trabajadores, dos veces al año, cuáles son los canales disponibles para recibir denuncias. Es una obligación periódica, no un aviso único al implementar.
- 4
Dar atención psicológica temprana
Proporcionar atención psicológica temprana a través de los programas del organismo administrador correspondiente. Es la obligación que más empresas descubren tarde, porque no basta con registrar la denuncia: hay que atender a las personas involucradas.
- 5
Reportar las denuncias al organismo administrador
Informar de manera continua, actualizada y periódica las denuncias presentadas. Esto obliga a llevar trazabilidad, no a guardar los casos en una carpeta interna.
Los plazos que corren cuando llega una denuncia
30 días hábiles para desarrollar la investigación interna desde que se recibe la denuncia. Sábados, domingos y festivos no cuentan.
3 días tiene el empleador para derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo si decide no investigar internamente.
30 días hábiles tiene la Dirección del Trabajo para pronunciarse sobre el informe. Si el plazo vence sin pronunciamiento, las conclusiones del informe se tienen por válidas.
Los plazos en días hábiles excluyen sábados, domingos y festivos. Esta guía es informativa y no reemplaza asesoría legal para un caso particular.
Si eres trabajador: cómo denunciar
Puedes denunciar ante tu empleador o directamente en la Dirección del Trabajo. La denuncia es confidencial y la ley prohíbe represalias por presentarla. El detalle está en la guía para trabajadores.
Desde que la presentas corren 30 días hábiles para que la investigación se desarrolle. Si tu empleador decide no investigar internamente, tiene 3 días para derivarla a la Dirección del Trabajo.
Pasar por esto desgasta. No tienes que hacerlo solo.
Si estás viviendo una situación de acoso o violencia en tu trabajo, hablar con un psicólogo ayuda —tanto para sostener el proceso como para cuidarte mientras dura.
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La cuarta obligación —atención psicológica temprana— es la que más empresas descubren tarde. Ahí es donde entramos: no registramos la denuncia y la archivamos, atendemos a las personas.
Atención psicológica temprana
Primera sesión en menos de 48 horas, con psicólogos titulados. Para quien denuncia y para quien es denunciado.
Medición de riesgos psicosociales
Check-in continuo y GHQ-12 para sostener el protocolo con datos, entre una medición oficial y la siguiente.
Evidencia para fiscalización
Reportes agregados y anónimos que documentan que la empresa actuó, sin exponer a ninguna persona.
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Preguntas frecuentes
- ¿A qué empresas aplica la Ley Karin?
- A todas. La ley modificó el Código del Trabajo y no establece un mínimo de trabajadores: si tienes personas contratadas, tienes que cumplir. El tamaño cambia cómo se implementa, no si se implementa.
- ¿Cuánto tiempo tengo para investigar una denuncia?
- 30 días hábiles desde que la recibes, contando solo días laborales. Si decides no investigar internamente, tienes 3 días para derivarla a la Dirección del Trabajo.
- ¿El canal de denuncias tiene que ser anónimo?
- La ley exige que sea confidencial y seguro, de modo que quien denuncia no tema represalias. Confidencial no es lo mismo que anónimo: la identidad se resguarda, pero el procedimiento necesita poder investigarse.
- ¿Qué es la atención psicológica temprana y quién la paga?
- Es una de las cinco obligaciones del empleador: dar atención psicológica a las personas involucradas a través de los programas del organismo administrador. Muchas empresas la complementan con atención propia para acortar los tiempos de espera.
- ¿La Ley Karin es lo mismo que el CEAL-SM?
- No, pero están conectadas. La Ley Karin obliga a tener protocolo, canal y atención. El CEAL-SM es el cuestionario con que se miden los riesgos psicosociales, y el protocolo debe seguir las pautas de su manual vigente. El cuestionario lo aplica tu mutual, gratis.
- ¿Qué pasa si no cumplo?
- La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento y puede cursar multas. Más allá de la sanción, no tener protocolo ni canal deja a la empresa sin defensa documentada frente a una denuncia.
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